טיפים למעסיקים

מה חשוב לך כמעסיק?

כעורכת דין לעסקים אני נתקלת בלא מעט מקרים של מעסיקים שלא מודעים לחוקים החלים עליהם. חוסר המודעות עולה להם ביוקר. בדרך כלל המעסיק מתוודע לענין כשהוא מקבל כתב תביעה, וחבל.

כאן המקום להדגיש כי חוסר ידיעה אינה פוטרת מאחריות ותירוץ של “לא ידעתי” אינו מתקבל.

אז מה עושים?

כדי להימנע מסיטואציות לא נעימות חשוב מאד לבדוק מה דרישות החוק!!! ככל שתשכילו להיות מעודכנים תחסכו זמן כסף ואתגרים מיותרים.

כדי להקל עליכם רכזי עבורכם מספר טיפים שווים בהתאם לשלבים השונים של יחסי עובד- מעביד.

שלב א- חיפוש עובדים:

  1. פרסום מודעת דרושים- יש להקפיד על שוויון בין דורשי העבודה ועל דרך מקובלת. מודעת דרושים צריכה לפנות לגברים ולנשים כדי להמנע מתביעה מכוח חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה. אני מודעת לעובדה כי יש מקומות עבודה שמיועדים למגדר מסויים, אך חשוב לדעת שזו סוגיה שמצריכה ליווי מקצועי.
  2. ראיון עבודה- בראיון יש לנהוד בתום לב ובשקיפות הראויה. אין לשאול שאלות מסויימות, כמו נטיות פוליטיות, וגם כאן חל חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה המציין כי:

” לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים לרבות מחמת תדירותו או משכו, …”

  1. ניהול המשא ומתן– ניהול משא ומתן הוא חלק חשוב בקליטת עובד וחלים עליו גם דיני החוזים. בין היתר יש חובה לנהוג בתום לב ובשקיפות. אין להטעות וליצור מצגי שווא ואין להבטיח דברים שלא יקויימו.
  2. הודעה לעובד ו/או הסכם עבודה– בהתאם לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) התשס”ב -2002 יש חובה למסור לעובד הודעה בכתב על את תנאי עבודתו, בתוך שלושים יום מקליטת העובד. במקרה של קטין המועד שונה. חשוב לדעת כי בית הדין לעבודה מוסמך לפסוק פיצויים על הפרת החובה. החוק קובע מספר פרמטרים שחובה לכלול אותם בהודעה ו/או בהסכם כמו: זהות הצדדים, הגורם הממונה, יום המנוחה, היקף המשרה, שכר, זכויות סוציאליות, תקופת העסקה, התפקיד, וכו’.

ייצוג בטוח עוד לפני הצעד הראשון

שלב ב- שלב העבודה:

  1. זכויות סוציאליות- כיום חלה חובה על מעסיקים לבצע הפרשות סוציאליות. יש הבדל האם מדובר בעובד שנקלט בעת שקיימת לו קופה פעילה או לא לגבי מועד תחילת החובה. יש גם חובה לתשלום דמי הבראה למי שמשלים שנת עבודה וכמובן יש חובה לתשלום ימי חגים, דמי מחלה וימי חופשה.
  2. תלושי שכר- יש חובה להנפיק תלושי שכר מפורטים ויש גם חובה למסירת תלושי השכר לעובד במועד הקבוע בחוק. הפרת החובה יכולה לזכות את העובד בפיצוי של עד 5,000 ש”ח בגין כל תלוש.

שלב ג- סיום יחסי עובד- מעביד:

  1. הזמנה לשימוע– החלטה לפטר את העובד מחייב את זימונו לשימוע. לא מדובר בדריש המופיעה בחוק לא בחובה מהפסיקה של בתי הדין לעבודה. הזמנה לשימוע צריכה להיות בכתב, זמן סביר לפני המועד והיא צריכה לפרט את הנסיבות וזכויות העובד.
  2. קיום השימוע – השימוע יעשה ככל הניתן בעל פה ויש חובה לתת לעובד הזדמנות להשמיע את דבריו בחופשיות ולנמק מדוע אין עילה לפטרו. יש לנהוג בעובד בכבוד ולתעד את הדברים בפרוטוקול.
  3. הפיטורין – החלטה על פיטורין תתקבל רק לאחר שבוחנים את דברי העובד בשימוע ולא מהרגע להרגע. הודעה על פיטורין תמסר לעובד בכתב.
  4. הודעה מוקדמת- גם אם החלטתם לפטר את העובד עדין זכרו כי לעובד קיימות זכויות גם בשלב זה. בין היתר יש לעובד זכות לשכר בתקופת ההודעה המוקדמת ולאחר כניסת הפיטורין לתוקף יש לבצע גמר חשבון ולשלםלעובד את המגיע לו לרבות פיצויי פיטורין.

חשוב! יש מעסיקים שמצ’פרים את העובדים ונותנים הטבות מעבר לקבוע בחוק. אבל…שימו לב שהתנהלות כזו יכולה לסבך אתכם בעתיד. לכן לפני שאתם מסכמים עם העובד את תנאי השכר ו/או לפני שאתם מעניקים הטבות קבלו יעוץ מקצועי מעורך דין שמבין לא רק בדיני עבודה אלא גם בעסקים כמו שלכם. רק ככה תוכלי לקבל החלטה מושכלת לגבי התנאים המתאימים לכם.

 

האמור אינו מהווה תחליף ליעוץ משפטי והשימוש בו הינו באחריות המשתמש

השארת תגובה